1. Réception du signalement (J0 à J+3)
Dès qu'un signalement est reçu, l'employeur doit réagir immédiatement. Accusez réception par écrit, assurez la confidentialité, et décidez de lancer une enquête.
2. Lancement de l'enquête (J+3 à J+7)
Nommer un enquêteur externe, définir le périmètre, informer les parties qu'une enquête est ouverte. Le mis en cause ne doit pas être sanctionné prématurément.
3. Auditions (J+7 à J+21)
Auditions individuelles et confidentielles : d'abord le plaignant, puis les témoins, enfin le mis en cause. Chaque audition fait l'objet d'un acte signé.
4. Analyse des preuves (J+14 à J+21)
Croisement des témoignages, analyse des emails, SMS et outils collaboratifs pour qualifier les faits.
5. Rapport et recommandations (J+21 à J+28)
Rédaction du rapport factuel qualifiant les faits et remise à la direction pour décision disciplinaire ou médiation.
Point Juridique Important
L'employeur n'est pas obligé de suivre les recommandations de l'enquêteur, mais il doit pouvoir justifier sa décision finale pour se prémunir d'un contentieux.
Jurisprudence Août 2026 — Harcèlement Sexuel d'Ambiance
La Cour de cassation (Cass. soc., mai 2026) a reconnu qu'un salarié peut être victime de harcèlement sexuel du seul fait d'être exposé à un environnement de travail dégradé et sexiste, même sans être directement visé par les propos ou comportements. Cette jurisprudence élargit considérablement le périmètre des enquêtes internes : l'employeur doit désormais investiguer le climat général de l'équipe, et non plus seulement les relations interpersonnelles.
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⚖️ Cadre légal
L'employeur est tenu à une obligation de prévention et de sécurité (art. L4121-1 du Code du travail). Diligenter une enquête impartiale dès le signalement en est la traduction concrète : l'inaction, elle, engage sa responsabilité.
