Diagnostiquer les risques psychosociaux, objectiver un climat dégradé et outiller votre plan de prévention — avec la rigueur factuelle d’un cabinet d’investigation.
L’audit RPS examine les situations de travail et les facteurs de risque collectifs : charge, autonomie, coopération, reconnaissance et moyens disponibles. Il associe des indicateurs contextualisés et des échanges avec les équipes pour construire des actions de prévention. Ce diagnostic organisationnel n’est ni une évaluation clinique des salariés ni une enquête destinée à attribuer une responsabilité individuelle. Le périmètre, les modalités de participation et les règles de restitution sont définis avant la collecte.
Échanger sur votre situationLe pôle Conseil & Sûreté Publique regroupe des prestations d’audit, d'évaluation des risques et d’études stratégiques régies par le droit commun des prestations intellectuelles, distinctes des missions de recherches privées sous mandat CNAPS (surveillances et filatures judiciaires).
Le mot du directeur
"Un diagnostic utile relie une difficulté de travail à une action concrète, un responsable et une date de suivi."
L'excellence Ikerketa au service de votre sécurité et de vos intérêts.
Absentéisme en hausse, turnover ciblé sur un service, conflits récurrents autour d’un même manager : chaque signal pris isolément semble anecdotique. L’audit les agrège en indicateurs et fait apparaître les zones de risque réelles de l’organisation.
Dès qu’un salarié signale des faits, l’employeur doit agir : ne rien faire engage sa responsabilité, mal réagir aggrave la situation. Nous vous aidons à qualifier la situation — tension organisationnelle, conflit interpersonnel ou faits relevant d’une enquête interne — et à choisir la bonne réponse.
Le Document Unique doit intégrer les RPS ; dans la plupart des PME, cette section est vide ou générique. L’audit fournit la matière factuelle pour une évaluation défendable en cas de contrôle ou de contentieux.
"L’audit RPS est une activité de conseil, libre et distincte de nos missions d’agence de recherches privées encadrées par le CNAPS."
Réunissez l’organigramme, les effectifs par unité de travail, les changements récents et les indicateurs disponibles. Comparez des périodes et des périmètres cohérents : trois départs dans une petite équipe et trois départs dans une grande structure ne se lisent pas de la même façon.
L’absence d’un indicateur parfait n’interdit pas d’agir : elle doit être mentionnée comme une limite, puis compensée par d’autres éléments pertinents.
Dans un service, plusieurs salariés décrivent des demandes urgentes qui interrompent en permanence les tâches prévues. Le diagnostic examine qui fixe les priorités, quels canaux sont utilisés et comment les désaccords sont arbitrés.
Une action possible est d’expérimenter un canal unique de priorisation avec un responsable identifié, puis d’examiner après quelques semaines les interruptions, les retards et le retour des équipes. Une formation individuelle à la gestion du stress ne résout pas, seule, un problème d’arbitrage collectif.
Le plan précise l’action, son pilote, son échéance et les critères de réexamen. Il conserve également les difficultés qui n’ont pas trouvé de réponse.
Expliquez ce qui sera restitué, à qui et sous quelle forme. Dans une petite équipe, les détails d’un récit peuvent identifier son auteur même sans nom. La restitution doit donc être pensée dès le cadrage, pas seulement au moment d’écrire le rapport.
Si un signalement individuel apparaît, il ne faut pas transformer silencieusement les entretiens de prévention en enquête disciplinaire. Les objectifs et les garanties doivent être redéfinis. L’INRS distingue ces démarches : prévention des violences internes.
Les questionnaires et entretiens éclairent des facteurs liés au travail. Ils ne permettent ni de diagnostiquer une personne ni de classer les salariés selon leur fragilité. Les situations individuelles de souffrance relèvent des professionnels de santé compétents.
L’INRS recommande une prévention centrée sur le travail et son organisation. Pour un signalement précis, consultez notre guide sur le harcèlement managérial et le cadre des enquêtes internes.
Quatre phases, avec un calendrier adapté au périmètre et aux disponibilités des équipes
Définir le périmètre et sécuriser la confidentialité.
Pendant cette étape
Collecter des données objectives et comparables.
Pendant cette étape
Rapprocher les indicateurs, les situations décrites et les contraintes d’organisation.
Pendant cette étape
Rendre le diagnostic actionnable.
Pendant cette étape
À retenir : La restitution collective évite les éléments identifiants. Dans un petit effectif, supprimer un nom ne suffit pas à empêcher une réidentification : les modalités de regroupement et les limites de confidentialité sont expliquées avant les entretiens.
Chaque étude présente la situation initiale, la démarche retenue et l’apport concret du rapport pour le dossier et l’avocat, dans le respect du périmètre propre à chaque mission.
Dimensionnées pour les PME et petites collectivités — pas pour les groupes du CAC 40
Photographie rapide d’un service ou d’un site en tension (jusqu’à ~30 salariés).
Diagnostic approfondi avec entretiens, pour une évaluation défendable.
Un signalement de harcèlement vient d’arriver : qualifier vite et bien la réponse.
Un signalement individuel peut nécessiter une enquête distincte. Son objet, ses garanties et ses destinataires sont redéfinis ; les paroles recueillies pour la prévention ne sont pas automatiquement réutilisées à des fins disciplinaires.
La crédibilité du diagnostic tient à la séparation stricte des rôles.
L’audit RPS n’identifie pas de coupables et ne collecte pas de preuves contre des personnes. Si des faits individuels caractérisés émergent, nous le disons — et la suite relève d’une enquête interne, mission distincte au cadre distinct.
Aucun verbatim nominatif dans le rapport, aucune restitution individuelle à la direction. La parole recueillie sert le diagnostic collectif, jamais l’évaluation des personnes.
Nous refusons les audits commandés pour valider une réorganisation déjà décidée ou pour neutraliser un signalement. Le diagnostic dit ce que les données disent.
La démarche est conduite par un enquêteur professionnel en formation universitaire de psychologie du travail — nous ne revendiquons aucun titre non acquis, et nous associons les professionnels de santé compétents (médecine du travail, psychologues cliniciens) quand la situation l’exige.
Cette séparation n’est pas une précaution rhétorique : c’est elle qui rend le diagnostic sincère et, le cas échéant, l’enquête ultérieure plus solide.
Le tissu économique local — PME industrielles, hôtellerie-restauration sous forte saisonnalité, collectivités de taille moyenne — cumule les facteurs de risque (pics de charge, encadrement de proximité peu formé, proximité relationnelle qui retarde les signalements) sans disposer des cellules RPS des grands groupes. Nous intervenons sur site, de Bayonne à Dax, avec des formats dimensionnés pour ces structures.
Comprendre les termes techniques et juridiques essentiels à votre dossier.
Tout ce que vous devez savoir sur Audit RPS & Souffrance au Travail
Choisissez le mode d'engagement adapté à l'urgence de votre dossier.
Harcèlement managérial : ce que dit la loi, ce que dit la psychologie du travail.
Lire l’ArticleDécrivez votre situation et vos échéances pour déterminer le cadre d’intervention adapté.
Demander un ÉchangePrécisez les besoins de protection et les démarches déjà engagées. N’attendez pas un audit collectif pour traiter une urgence.
Présenter la situationDécouvrez nos prestations complémentaires d'audit et d'assistance stratégique.
Échangeons sur les menaces propres à votre organisation ou votre territoire. Réponse personnelle et confidentielle.
Julien Hoang
Ancien coordonnateur de CISPD et intervenant en politiques publiques de sécurité et de prévention de la délinquance à la Ville de Paris, j'accompagne entreprises, collectivités et bailleurs dans le management de leur sûreté — une activité de conseil distincte de l'agence de recherches privées.