Gouvernance RH & Prévention des Risques Sociaux 2026
Réf : Art. L4121-1 & L1152-1 C. Trav.
Le risque juridique : Depuis la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’obligation légale de sécurité qui pèse sur l’employeur est une obligation de résultat atténuée (ou de prévention renforcée). Face à un arrêt maladie pour syndrome d’épuisement ou un signalement de harcèlement,
l’employeur qui n’a pas objectivé son climat social engage directement sa responsabilité civile et prud’homale
.
Entreprises du bassin Bayonne-Anglet-Biarritz, de l’Adour, de Pau ou des Landes : la dégradation d’un climat social commence rarement par un coup d’éclat. Elle s’installe silencieusement : absentéisme ciblé sur une équipe, désengagement, démissions inattendues de cadres pivots, tensions feutrées entre services.
La tentation est souvent d’attendre ou de multiplier les réunions informelles. Pourtant, lorsque le premier courrier d’avocat ou le signalement du CSE arrive, il est déjà trop tard pour faire de la prévention sereine.
1. Pourquoi Objectiver le Climat Social par un Tiers Indépendant ?
Dans une PME ou une ETI régionale, la proximité relationnelle entre la direction, les managers et les salariés est une force au quotidien, mais devient un obstacle en période de crise :
- Le filtre de la hiérarchie : Les managers de proximité hésitent à faire remonter les signaux de surcharge ou de conflit par crainte d’être jugés défaillants.
- La peur des représailles : Les collaborateurs taisent leur souffrance ou leurs griefs jusqu’au point de rupture (burn-out ou arrêt longue durée).
- La subjectivité des ressentis : En interne, les avis divergent immédiatement entre les tenants du « manager tyrannique » et ceux de « l’équipe ingérable ».
Faire intervenir le Pôle Conseil & Stratégie d’Ikerketa et son offre d’audit RPS et climat social permet d’introduire un tiers de confiance neutre, sans affect ni intérêt managérial, capable d’écouter sous secret professionnel et de confronter les paroles aux données objectives de l’entreprise.
2. La Méthodologie en 4 Phases : Factuelle et Opposable
Notre cabinet refuse les diagnostics « gadget » basés sur de simples baromètres annuels automatisés. Notre protocole allie rigueur d’investigation et modèles reconnus de psychologie du travail (Karasek, Siegrist) :
Phase 1 : Cadrage déontologique et indicateurs RH
Avant tout échange avec les collaborateurs, nous fixons le périmètre avec la direction et les représentants du personnel (CSE) :
- Analyse sur 24 à 36 mois des indicateurs : taux de rotation, arrêts maladie (fréquence et durée), heures supplémentaires non récupérées, recours aux CDD/intérim.
- Définition de la charte de confidentialité et d’anonymisation des entretiens.
Phase 2 : Entretiens qualitatifs protégés
- Conduite d’entretiens individuels sur la base du volontariat.
- Analyse du travail réel vs travail prescrit : comment s’organise l’activité au quotidien ? Quels sont les arbitrages impossibles, les interruptions de tâches et les injonctions contradictoires ?
Phase 3 : Recoupement et cartographie des facteurs de risque
Nous croisons les récits avec les réalités opérationnelles :
- Délimitation des 6 facteurs de risque du collège d’experts Gollac : intensité du travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux au travail, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail.
- Distinction nette entre dysfonctionnement organisationnel (processus défaillants, objectifs irréalistes) et conflit interpersonnel.
Phase 4 : Restitution et plan d’action DUERP
- Remise d’un rapport de synthèse hiérarchisé à la direction générale et présentation adaptée aux représentants du personnel.
- Élaboration d’actions correctives concrètes (redéfinition de fiches de poste, canaux de priorisation des urgences, sensibilisation managériale).
- Fiches immédiatement intégrables au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
3. La Frontière Déontologique : Quand Basculer vers l’Enquête Interne ?
C’est ici que réside la force doctrinale d’Ikerketa : l’étanchéité absolue entre la démarche de conseil et l’investigation judiciaire.
| Situation constatée | Qualification légale | Cadre d’intervention | Livrable |
|---|---|---|---|
| Surcharge, manque de clarté, stress collectif | Risque Psychosocial (RPS) | Conseil intellectuel préventif | Plan d’action DUERP & réorganisation |
| Tensions vives, incompatibilité d’humeur | Conflit interpersonnel | Régulation managériale / Médiation | Protocole de fonctionnement d’équipe |
| Agissements répétés, insultes, mise au placard | Suspicion de Harcèlement Moral (L1152-1) | Enquête Interne sous mandat CNAPS | Rapport circonstancié Art. 202 CPC pour le CPH |
Si, au cours de l’audit collectif, un collaborateur formule un signalement précis mettant en cause une personne nommée pour des faits constitutifs d’une infraction pénale ou disciplinaire, la démarche de conseil s’arrête immédiatement pour ce cas.
Nous conseillons à la direction d’ordonner une enquête interne pour harcèlement au travail, dotée de ses garanties propres : lettre de mission spécifique, audition contradictoire des témoins et du mis en cause, et procès-verbaux signés opposables devant le Conseil de Prud’hommes de Bayonne ou de Pau.
4. Cadrer un Audit de Climat Social
Vous constatez des signaux de tension au sein d’une division, d’un site ou de votre encadrement ?
Nos consultants se déplacent sur site au Pays Basque et dans les Landes pour analyser votre situation en amont de toute judiciarisation.
Échanger sur le climat social de votre structure
Cadrage confidentiel sous secret professionnel avec nos spécialistes du travail.
Planifier un échange préalable